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Télétravail : loi, droits et obligations de l'entreprise

Si le télétravail fait rêver de nombreux salariés, il fait encore peur à beaucoup d’entreprises.

Un salarié peut-il vraiment être aussi efficace quand il est à la maison ? Eh bien oui ! Sachez que plusieurs études l’ont démontré, un employé a tendance à être plus productif quand il travaille à distance qu’au bureau ! Et ce, quelle que soit l’organisation mise en place : télétravail occasionnel, travail à domicile, travail nomade…

Le télétravail se développe doucement dans les entreprises. Selon une enquête de l’IFOP publiée en janvier 2018 , un quart des Français du secteur privé travailleraient à distance. Mais, selon les chiffres du Ministère du Travail, ce sont plus de 60% des Français qui aspirent au télétravail . Peut-être est-il temps pour votre entreprise de s’intéresser de plus près au sujet ?

Dans ce dossier en deux parties, INO Partner vous propose aujourd’hui de faire le point sur les différentes formes de télétravail et la législation en vigueur. Dans un second article à venir, nous nous intéresserons aux bénéfices et aux inconvénients du télétravail. Car non, le télétravail n’est pas une solution miracle et vous verrez qu’il comporte des risques !

 

Télétravail : de quoi parle-t-on ?

La définition légale

Le télétravail est régi par les articles L. 1222-9 et suivants du code du travail. Il désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Voilà pour la définition légale. Dans les faits, vous avez certainement déjà entendu parler de nomadisme digital, de travail à domicile ou encore de flex office en vous disant que tout ça était un peu flou. Un point rapide sur le vocabulaire s’impose !

En pratique, quelles sont les différentes formes de télétravail ?

Afin de s’intéresser à la mise en place du télétravail dans une entreprise, voyons d’abord quelles peuvent être les différentes formes de travail à distance .

  • Le télétravail occasionnel

Le salarié travail à distance de façon ponctuelle. Ça peut être le cas lorsqu’une grève paralyse les transports et l’empêche de se rentre au bureau. Selon une étude de l’IFOP , 15 % des salariés du secteur privé télétravailleraient occasionnellement sans que cela soit contractualisé avec leur employeur.

 

  • Le télétravail régulier ou en alternance

Le télétravailleur régulier est celui qui travaille à distance de façon régulière et planifiée, par exemple deux jours par semaine.

 

  • Le télétravail permanent ou total.

La personne qui effectue l’ensemble de son travail en dehors des locaux de son entreprise est considéré comme un télétravailleur permanent.



Les salariés qui travaillent de façon occasionnelle, régulière ou permanente en dehors des locaux de leur employeur sont donc des télétravailleurs. Ils peuvent être amenés à travailler depuis leur domicile ou dans un tiers-lieux (espace de coworking, espace de travail partagé, café).




D’autres termes sont souvent entendus :

Le travail à domicile

Le travail à domicile et le télétravail ne bénéficient pas du même statut. Le travailleur à domicile exécute des travaux manuels ou intellectuels chez lui contre une rémunération forfaitaire fixée à l’avance, sur la base d’un tarif horaire et d’un temps d’exécution. Toutefois, en raison de leur activité, certains salariés télétravailleurs peuvent remplir les critères légaux du travailleur à domicile, et vice et versa.


Le travail nomade

On entend parfois parler de travailleurs nomades ou de nomades digitaux. Il n’y a pas de définition stricte, mais il s’agit le plus souvent de travailleurs, salariés ou pas, qui ne sont pas tenus d’effectuer leur activité depuis un lieu prédéfini. Ils n’ont pas de bureaux fixes et peuvent travailler de n’importe où, pendant un déplacement par exemple. Leur bureau peut prendre plusieurs formes : le canapé du salon, un espace de coworking, la table d’un café ou, pourquoi pas un hamac. Jolie photo sur un compte Instagram mais on peut toutefois émettre un doute sur le confort du hamac pour travailler.

Le flex office

Si ce dernier terme peut porter à confusion, il ne s’agit pourtant pas de travail à distance. Le flex office, ou bureau flexible en français, désigne le fait de ne pas avoir de bureau attitré au sein de l’entreprise. Chacun s’installe où il veut. Une tendance émergente qui a souvent pour but de favoriser le travail collaboratif.

 

Quel est le cadre juridique du télétravail ?

Télétravail, ce que nous dit la loi

La mise en place du télétravail a été modifiée et simplifiée par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, réformant le code du travail. Elle a notamment supprimé la distinction entre télétravail occasionnel et régulier, conférant ainsi un cadre légal au télétravail informel et occasionnel qui était pratiqué par de nombreuses entreprises.

La mise en place du télétravail

Dans l’entreprise, le télétravail doit être encadré soit par un accord collectif , soit dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE (comité social économique), s’il existe. L’employeur précisera les conditions de passage au télétravail.


Les éléments suivants doivent être mentionnés :


  • les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

 

Lorsqu’il n’y a ni accord collectif ni charte, l’employeur et le salarié sont tenus de formaliser leur accord « par tout moyen ». En pratique, il est conseillé aux entreprises de formaliser cet accord par écrit. Le télétravail occasionnel est donc désormais encadré et peut être mis en place d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Prenons l’exemple d’un épisode neigeux qui empêcherait l’employé de se rendre sur son lieu de travail. Le salarié et l’employeur qui signifient leur accord commun dans un simple mail répondent bien aux exigences de la législation.

 

Peut-on refuser le télétravail ?

Le salarié

 

Le télétravail ne peut être imposé par l’employeur, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (cas de force majeure ou menace d’épidémie par exemple). Le refus par un salarié de travailler hors des locaux de l’entreprise ne peut être ni un motif de sanction ni un motif de rupture du contrat de travail.

L’employeur

 

Tout salarié peut demander à son employeur d’exercer sa profession à son domicile. Si les conditions fixées dans l’accord ou la charte sont respectées et que l’employeur refuse d’accorder le télétravail à un salarié, il devra motiver sa décision.

 

Quel statut pour le télétravailleur ?

Les télétravailleurs ont le même statut et les mêmes droits individuels et collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise : droit à la formation, au respect de la vie privée, sécurité au travail, accès aux informations syndicales, avantages sociaux comme les titres-restaurant, etc.

L’employeur est tenu d’organiser tous les ans un entretien avec le télétravailleur. Celui-ci portera sur la charge de travail du salarié et ses conditions d’activité.

Rappel : quelle que soit sa forme, le télétravail n’implique plus de modifier le contrat de travail du salarié. Mais en pratique, il est conseillé à l’employeur de recevoir le consentement du salarié par écrit.

 

Télétravail, quelle assurance ?

Longtemps, la question de l’ accident du travail pour un télétravailleur est restée floue. L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a éclairci la situation : un accident survenu sur le lieu où travaille le salarié pendant l’exercice de son activité est présumé être un accident du travail.

Télétravail : quelle prise en charge par l’employeur ?

L’Ordonnance a aussi supprimé l’obligation faite à l’employeur de prendre en charge les coûts liés au télétravail (matériels informatiques, logiciels, abonnement téléphonique ou à Internet). Mais l’accord collectif ou la charte sur le télétravail peut l’imposer. Certaines entreprises prennent en charge les coûts réels , d’autres mettent en place un remboursement forfaitaire .

 

L’entreprise a aussi la possibilité d’établir des règles quant à l’usage du matériel mis à disposition du télétravailleur et elle peut prévoir des sanctions en cas de non-respect de ces règles. Dans ce cas, elle est tenue d’en informer le salarié.

 

La mise en place du télétravail dans l’entreprise ne s’improvise pas !

Chez INO Partner, nous sommes persuadés qu’une meilleure connaissance du télétravail par les salariés et les managers permettrait d’ éloigner la défiance qui existe encore à l’encontre du travail à distance. Il ne s’agit pas d’une solution miracle pour l’entreprise, mais d’une organisation du travail qui, si elle est bien encadrée, peut vraiment satisfaire les salariés comme les dirigeants. Une charte permettra par exemple d’aborder les questions de la charge de travail, des horaires à respecter, du droit à la déconnexion, fixant ainsi une ligne claire en matière d’organisation.

Nous avons répondu aux questions légales autour du télétravail. Dans le prochain article de notre dossier, nous nous intéresserons aux bénéfices et aux risques du télétravail pour le salariés et pour l’entreprise. Grâce à nos conseils sur la conduite d’un projet de télétravail et le management à distance, vous pourrez envisager sérieusement de passer à l’action.

 

Vous souhaitez mettre en place le télétravail dans votre entreprise sans vraiment savoir par où commencer ? Nous pouvons vous aider. Par une approche méthodique et sécurisée, INO Partner accompagne votre entreprise dans toutes les étapes importantes de ce projet.

N’hésitez pas à nous contacter, les dirigeants aussi méritent d’être accompagnés !

 

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