Recruter à l'heure du digital
(durée : 2 jours)


S’appuyer sur les réseaux sociaux pour mettre en œuvre une démarche efficace de recrutement

CIBLE

1 CIBLE

Chargé(e) de recrutement.

PRÉREQUIS

PRÉREQUIS

Aucun niveau de connaissances préalables n'est requis. Être impliqué dans la gestion d'un projet en cours ou à venir.

MODALITÉS D'ORGANISATION

AU CHOIX

Dispensée en présentiel ou à distance. Inter ou intra entreprise

Présentation :

Durée : 2 jours

Le développement du digital a très largement impacté les techniques de recrutement, que ce soit en termes de communication des offres d’emploi, que de recherches de candidats. L’apparition de nouveaux outils et canaux de recrutement a donné de nouvelles potentialités pour attirer les meilleurs talents au sein d’une entreprise. Cela a même donné lieux à un nouveaux concept la marque employeur.

Pour les entreprises, il s’agit d’un tournant essentiel, comment être certain de pouvoir trouver les candidats directement là où ils se trouvent. Chaque jour de nouveaux réseaux sociaux professionnels se créent et gagnent en nouveaux utilisateurs. Ils sont en effet devenus un outil privilégié pour identifier de nouveaux talents. Les réseaux sociaux sont comme une base de données externes à l’entreprise dont la mise à jour est quotidienne. Bien qu’étant un outil pertinent en matière de recrutement, il existe d’autres canaux d’acquisition des talents qui viennent en complément. L’enjeu pour l’entreprise consistera à identifier en fonction de la cible recherchée les meilleurs canaux.

Cette formation vous propose de faire un point sur les pratiques du marché afin d’identifier celles qui vous aideront à optimiser votre recrutement.

-> En amont de la formation :

Autodiagnostic

Benchmark des pratiques de recrutement : et vous quelles sont vos pratiques ?

 

-> Pendant la formation :

1/ L’évolution du Web : d’un simple outil de communication au recrutement digital

  • Synthèse et tendances du web
  • La mutation des modes de communication et des comportements numériques
  • Les évolutions du Web 1.0 au Web collaboratif.
  • L’identité numérique, l’e-réputation et le personal branding

(Expérimenter) : s’auto-identifier sur le web se “googler” et “googler” un candidat.

 

2/Les réseaux sociaux une opportunité dans le recrutement

  • Les grandes typologies de réseaux sociaux : les distinguer et les utiliser pertinemment

  • La théorie de Milgram face au réseaux sociaux

  • Les stratégies de positionnement de l’entreprise sur les réseaux sociaux.

(Appliquer) – Identifiez les stratégies mises en places par ces entreprises

 

3/ Cibler sa recherche de candidats sur les réseaux sociaux

  • Identifier les outils traditionnels de recherches de candidats (jobboards, cvthèques,…).

  • Mettre en place des outils de veille en matiere de recrtement et en fonction des métiers sensibles à recruter

  • Cibler les candidats sur les réseaux sociaux : Linkedin

(appliquer) se familiariser avec LinkedIn et Google

 

4/ Optimiser sa présence sur les réseaux sociaux pour être une entreprise attractive

  • Marque employeur : se donner de la visibilité en tant qu’entreprise

  • Personnal Branding : se donner de la visibilité en tant que recruteur (page entreprise, statut, événements…).

  • Idenifier les différents canaux de diffusion : Facebook, LinkedIn, Twitter, Pinterest, sites spécialisés.

    •  Les offres gratuites

    • Les offres payantes

  • Se différencier et attirer davantage à l’aide de social Games et Serious Games dans le processus de recrutement 

(appliquer) créer / mettre à jour sa page profil Linkedin et Twitter.

 

5/ Déployer la politique de recrutement de l’entreprise

  • Rappel des étapes du processus du recrutement

  • Définir et mettre en place de la politique de recrutement

  • Sélectionner les pertinents outils et de la stratégie de recherche des candidats

  • Formaliser les différents supports RH utilisés lors du recrutement

  • Fixation des modalités de la politique d’intégration

(expérimenter) proposer une stratégie de recrutement en utilisant la bonne sélection d’outils digitaux.

 

6/ Les techniques au service du recruteur

  • Identifier les techniques de recherche de candidats en internes et en externes

  • Optimiser le sourcing à travers différents outils (cabinets, chasse, approche directe, jobboards généralistes et spécialisés, campus management…)

  • Valoriser son offre d’emploi en lien avec la marque employeur

  • Benchmark des nouvelles tendances du recrutement (IA, big data…)

(pratiquer) quels outils utiliser en fonction de la cible de candidats ?

 

7/ Quelques points d’attention en matière de recrutement

  • Recueil des principales erreurs à éviter

  • Le cadre légal de la démarche de recrutement

  • La non-discrimination

(appliquer) analyse des dernières jurisprudences en matière de recrutement

 

-> L’après formation : 

  • Une activité personnalisée à vos enjeux qui permettra à l’apprenant de transposer les concepts travaillés en situation de travail, à travers des modules d’entrainement : « recruter à distance »
  • Un module e-learning avec des ressources en ligne afin de faciliter la relecture des notions.
  • Connaître les caractéristiques des réseaux sociaux pour mieux recruter,
  • Déterminer la stratégie de recrutement en ligne au regard des objectifs de l’entreprise,
  • Savoir utiliser les outils digitaux conformément aux objectifs recherchés,
  • Déterminer l’approche à mettre en œuvre pour contacter les candidats et optimiser sa présence en ligne,
  • Se rendre visible sur les réseaux sociaux grâce à une marque employeur optimisée.

Les cours alternent les apports théoriques et les exercices pratiques.

Quelques temps avant le début de la session les participants reçoivent :

  • Un questionnaire visant à préciser leurs attentes vis-à-vis de la formation,
  • Une vidéo avec des questions introductives,
  • Un autodiagnostic invitant le stagiaire à évaluer ses pratiques actuelles en la matière.

La formation alterne entre apports théoriques et mise en pratique (cas concrets, exemples d’application). Un support pédagogique est mis à la disposition des apprenants ainsi qu’un accès personnel à des e-ressources en ligne à l’issue de la formation.

Les apprenants sont invités à réfléchir sur leurs actions à mener et à constituer tout au long leur feuille de route à mettre en œuvre dès le retour sur poste de travail.

À la fin de la formation, une évaluation est réalisée sous forme de questionnaire ou d’étude de cas afin de s’assurer de l’acquisition des connaissances.

Parcours s’appuyant sur une combinaison personnalisable alliant présentiel et digital, orientés sur la transposition en situation de travail.

Une pédagogie interactive privilégiant les mises en situation et jeux de rôles pour s’entraîner à la conduite de ces entretiens

À l’issue de la formation, un plan d’action individuel personnalisé afin de facilement transposer les principes en situation de travail, identifier ses axes de progrès et les moyens à mettre en œuvre.

Des ressources disponibles dans l’espace apprenant en ligne pour aller plus loin.

Intervenants en activité sélectionnés pour leurs compétences pédagogiques, expertise métier et expériences professionnelles

Prenez contact avec INO Partner pour connaitre le montant de la formation. Celui-ci peut être variable si la formation est sur-mesure, en présentiel ou en distantiel et peut également varier en fonction du nombre de candidats.

Les Opérateurs de compétences (OPCO) sont des organismes agréés par le ministère du Travail qui ont pour principal objectif d’accompagner, de collecter et de gérer les contributions des entreprises au titre du financement de la formation professionnelle. A ce jour, on compte 11 OPCO organisés par branche d’activités.

Ino Partner a développé des partenariats avec certains OCPO pour permettre aux entreprises de bénéficier :

  • Des actions collectives de développement des compétences en présentiel ou à distance afin d’être toujours disponibles
  • Pour les entreprises de moins de 50 salariés, une prise en charge à hauteur de 100% pour les actions dédiées au développement des compétences.

Pour financer votre formation, vous pouvez solliciter votre OPCO (opérateurs de compétences, ex-OPCA). Depuis janvier 2019 et grâce aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel, leurs missions ont évoluées et propose plusieurs dispositifs de financement selon les critères de prise en charge déterminés.

Pour plus d’information, l’équipe d’Ino Partner se fera le plaisir de vous accompagner dans le choix de vos formations et la réalisation de vos démarches administratives.

  • Recruter avec les outils digitaux
  • Communiquer pour recruter efficacement
  • Maitriser le cadre juridique du recrutement

 

INO Partner est éligible au financement des formations des salariés en activité partielle. 

 

Qu’est ce que le FNE ?

Suite aux conséquences économiques liées à la crise sanitaire du Covid-19, l’Etat a mis en place ce dispositif pour venir en aides aux entreprises et prendre en charge leurs coûts pédagogiques.