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Les ordonnances travail : quel bilan 2 ans après ?

Quel bilan tirer 2 ans après la réforme du code du travail ?

Signées le 22 septembre 2017 et publiées au Journal officiel le lendemain, cinq ordonnances ont marqué une étape importante dans la réforme du droit du travail et du dialogue social en France. Plus de deux ans après leur entrée en vigueur, INO Partner dresse le bilan. Voyons ensemble comment les entreprises se sont approprié les principales mesures de cette réforme du code du travail.

La mise en place du Comité social et économique

Il s’agit sans conteste de la mesure phare de la réforme. L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 a apporté de profonds changements dans l’organisation du dialogue social et économique de l’entreprise. Elle implique notamment la mise en place d’un Comité social et économique (CSE), né de la fusion des trois précédentes instances : DP, CE et CHSCT. Organiser des élections pour le CSE est une étape obligatoire pour toute entreprise d’au moins 11 salariés et il doit être mis en place au plus tard le 31/12/2019.

Les changements apportés par le CSE

Dans la plupart des entreprises, il y a une négociation plus ou moins formelle entre direction et représentants des salariés. Dans les grandes entreprises, ces négociations aboutissent en général à un accord signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. Dans les plus petites structures, la direction consigne les changements dans le protocole d’accord électoral. De nombreuses entreprises de plus de 50 salariés possédaient déjà une délégation unique du personnel (DUP), réduisant l’impact du changement, puisque cette DUP fusionnait déjà tout ou partie des prérogatives des représentants du personnel : DP, CE, CHSCT. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le changement est moins important, puisqu’il s’agit de remplacer les délégués du personnel par le CSE. C’est dans les grandes PME et les plus grandes entreprises que les changements ont été plus marqués. L’effet le plus visible de la réforme a été la réduction du nombre de mandats de représentants du personnel et, par conséquent, du coût des instances.

De nouvelles problématiques

Dans de nombreuses entreprises, la négociation semble s’être focalisée essentiellement sur la réduction des moyens humains et du temps de délégation. D’après une étude réalisée par les cabinets ORSEU et Amnyos, cela s’est souvent traduit par une volonté de minimiser les transformations et de se rapprocher le plus possible du fonctionnement des anciennes instances. La fusion des instances en une seule et la réduction des moyens pose également la question de la représentation sur le terrain et de la difficulté à conserver un dialogue social de proximité.

 

L’étude ORSEU/Amnyos souligne par ailleurs l’absence de délégation dédiée à la santé et la sécurité au travail, mission qui était jusqu’ici confiée au CHSCT. Il revient aujourd’hui aux élus du CSE de développer un savoir-faire et une compétence sur les sujets de santé et prévention, sans que la loi ne prévoit de temps de délégation spécifique.

 

Si la réforme a fait bouger la forme des instances représentatives du personnel, le fond ne semble pas avoir fondamentalement évolué.

Nouvelles modalités pour la négociation collective

Les négociations de branche et d’entreprise

L’ordonnance n° 2017-1385 relative à la négociation collective pose le principe de la primauté de l’accord d’entreprise. Les modalités de l’ordonnance modifient l’articulation des niveaux de négociation entre la branche et l’entreprise, donnant plus de marge de manœuvre à l’entreprise. Un plus grand nombre de thématiques pourront être négociées en entreprise de façon dérogatoire. L’accord majoritaire est généralisé, rendant possibles les consultations des salariés à la demande de signataires minoritaires, ou en étendant encore les possibilités de négociation sans délégué syndical, voire sans élu du personnel dans les plus petites entreprises. Si la loi modifie l’articulation sur certains blocs de compétences et pose le principe de la primauté de l’accord d’entreprise, ce n’est pas pour autant que les directions et les organisations syndicales ont demandé l’ouverture de négociations. Autrement dit, elles ont connaissance de cette possibilité de déroger aux accords de branche, mais ne se sont pas encore réellement appropriées ces nouvelles dispositions. 

Les accords de performance collective

Un nouveau type d’accord de compétitivité baptisé « accord de performance collective » (APC) est rendu possible afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer, l’emploi. Il remplace les « accords de maintien de l’emploi », les « accords de préservation ou de développement de l’emploi » et les « accords de mobilité » et donne plus de marges de manœuvre aux négociateurs. Les clauses de l’accord de performance collective priment sur celles du contrat de travail du salarié, même défavorables. Un refus de la part du salarié peut aboutir à son licenciement pour cause réelle et sérieuse. L’étude ORSEU/Amnyos fait état d’environ 150 APC signés à la fin juin 2019. Elle souligne le fait que les syndicats sont encore peu préparés et peu formés à ces négociations.

Assouplissement des règles de licenciement

La rupture conventionnelle collective

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a, quant à elle, modifié les règles relatives à la rupture du contrat de travail et notamment le cadre du licenciement économique. Cette ordonnance a introduit la « rupture conventionnelle collective » (RCC) comme nouveau cadre pour organiser les plans de départs volontaires, permettant de ne pas recourir à un plan de sauvegarde pour l’emploi ou des mesures de licenciement. Le texte prévoit qu’un accord collectif permet de déterminer les conditions et modalités des ruptures d’un commun accord des contrats de travail concernés. Les cas d’usage se sont révélés peu nombreux et il est bien difficile d’établir un réel bilan quant à cette mesure.

Le barème prudhommal

Une autre mesure de la réforme du droit du travail et du dialogue social a retenu l’attention : le barème de dommages-intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce barème est venu donner un cadre à ce cas de figure et a semblé rassurer un certain nombre de DRH. Une baisse du nombre de contentieux a d’ailleurs été mesurée.

Le recours au télétravail facilité

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a modifié et simplifié la mise en place du télétravail dans les entreprises. Elle a notamment supprimé la distinction entre télétravail occasionnel et régulier, conférant ainsi un cadre légal au télétravail informel et occasionnel qui était pratiqué par de nombreuses entreprises. Plus besoin d’avenant au contrat, désormais, le télétravail est institué par un accord collectif ou par une charte d’entreprise. À défaut, le salarié et l’employeur peuvent formaliser leur accord par “tout moyen”. 

 

Bien que plébiscité par les salariés, le télétravail est à la traîne en France. Mais certains événements, notamment les intempéries et les mouvements sociaux affectant les transports, précipitent le recours au télétravail. À l’avenir, les employeurs ayant accepté le travail à distance pendant les grèves ne pourront plus vraiment opposer d’argument à l’encontre le télétravail. Nous assistons actuellement à une accélération des changements d’organisation du travail et de mode de management.

Plus de 2 ans après être entrées en vigueur, les ordonnances travail ont amorcé un certain nombre de changements. Relevant d’une obligation pour les entreprises, la mise en place des CSE a, bien sûr, été largement suivie. Pour ce qui est du renforcement du dialogue social attendu par le gouvernement, les entreprises sont loin d’avoir saisi en masse l’occasion de revoir leurs accords. Simplifier une organisation sociale est plus long et complexe qu’il n’y paraît. L’évolution est encore mesurée et le changement culturel voulu par le gouvernement se fait attendre.


Pour avoir parfaitement conscience de la réalité des entreprises et mieux les accompagner au quotidien, INO Partner porte un grand intérêt à la façon dont elles s’approprient la législation. La réglementation du travail évolue sans cesse. N’hésitez pas à faire appel à nous pour vous assurer de répondre à ces nouvelles obligations légales et vous aider à les mettre en oeuvre dans votre entreprise. 

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