De nombreuses études le prédisaient : le recrutement est devenu l’enjeu n° 1 pour les entreprises depuis la sortie de crise.
La marque employeur et les pratiques de recrutement sont devenues plus que cruciales pour attirer les bons talents tant recherchés par les entreprises.
Alors, face à la crise, aux nouvelles pratiques à distances et aux nouveaux enjeux, de nouvelles pratiques en matière de recrutement se sont accentuées, avec notamment le développement du processus de recrutement à distance à travers des outils dématérialisés et parfois des processus de recrutement gamifiés, ou encore des méthodes scientifiques pour améliorer l’analyse des comportements et des soft skills tant recherchées pour le poste.
Cependant, toutes ces pratiques et ces nouveaux processus sont-ils bien accueillis par les candidats ? Favorisent-ils réellement le lien avec l’entreprise ? Car finalement, l’enjeu premier d’un bon recrutement n’est-il pas de fonder les bases d’une relation employeur-salarié solide, avec présentation de la culture d’entreprise, l’intégration dans les locaux, l’accueil en physique… etc. ?
Focus sur cette problématique made in 2021 et qui sera encore bien présente en 2022…
1/ Les nouvelles pratiques en matière de recrutement
La crise de la COVID-19 a fait grimper en flèche le chômage, notamment chez les jeunes et les emplois précaires, ce qui a eu pour conséquence de rendre les recrutements encore plus complexes, avec beaucoup de candidats pour un poste, un accroissement du tri des candidatures nombreuses à faire, et surtout la recherche de la perle rare encore plus complexe, car très prisée par toutes les entreprises.
Les entreprises ont donc dû s’adapter, certaines mettant en place des stratégies de recrutement 100 % digitales à distance. D’autres font rentrer dans le processus de recrutement des jeux de rôle et des tests pour faire émerger les talents parmi d’autres, en les mettant dans des situations bien spécifiques en lien avec les responsabilités proposées pour le poste.
Ainsi, pour rechercher la perle rare, des méthodes telles que le hackathon, le test sur les mad skills, l’entretien vidéo en différé ou encore le serious game sont de plus en plus utilisées par nos entreprises françaises.
2/ Quelles sont les conséquences de ces nouvelles pratiques de recrutement ?
La pandémie a malheureusement fait croître le chômage, notamment chez les jeunes. Ainsi, les entreprises redoublent d’imagination pour capter les meilleurs talents disponibles, et grâces aux différentes techniques évoquées.
Toutefois, une majeure partie des juniors estiment qu’il est mieux de voir en « vrai » les employeurs et les entreprises.
Ce qui veut donc dire chers employeurs, que même avec toutes ces nouvelles méthodes, il est important de bien conserver le lien avec tous les candidats, jusqu’au on-boarding (l’accueil en entreprise) et ce pour éviter toute déception et toute démotivation chez la personne recrutée.
Par exemple, Orange a créé sa propre application, Welcome App’ afin que le nouveau collaborateur reçoive des informations personnalisées et ludiques, comme la visite virtuelle des locaux en plusieurs étapes. L’application permet également de recueillir les impressions des nouvelles recrues et de faire des remontées en cas de problème.
Cet exemple est intéressant et il est bien de s’en inspirer pour essayer de réaliser ce processus d’on-boarding même à distance et par mail… l’important est de garder le contact et le lien avec votre futur collaborateur !
3/ La marque recruteur 3.0 est plus que jamais essentielle
Les grandes marques et entreprises l’ont compris depuis longtemps : il est primordial d’avoir une marque employeur moderne pour véhiculer les valeurs et la culture de l’entreprise afin d’attirer les meilleurs talents disponibles.
C’est désormais également une réalité pour toutes les entreprises, tous secteurs et tailles confondus : la marque employeur doit être soignée et encore plus aujourd’hui. Les pages carrières sur les sites web avec le descriptif de la vision et la culture de l’entreprise sont recherchées par les candidats. Ils déclarent que ce sont les premières informations qu’ils vont rechercher chez les entreprises.
Les candidats n’hésitent pas aussi à visionner les avis des internautes, les actions faites par l’entreprise et aussi à évaluer sa e-réputation.
Le soin doit donc être apporté aussi sur les réseaux sociaux et les forums.
Enfin, les candidats sont très sensibles aujourd’hui au processus de recrutement et surtout à la longueur de ce dernier. Il est donc important pour une entreprise d’arriver à faire des processus de recrutement rapides et efficaces, permettant de répondre aux candidats intéressés, même ceux qui ne seraient pas sélectionnés, et de faire des feedback. C’est très apprécié par les potentiels candidats, et un candidat qui n’aurait pas le bon profil pour un poste un jour, pourrait se retrouver sur un autre poste quelques mois suivants… la relation doit donc être soignée dès le processus de recrutement !
Pour conclure, le recrutement en 2021 a permis d’élargir et d’amplifier l’usage de nouvelles méthodes attractives. Capter les talents et les potentiels cachés des candidats, comme les soft skills et les mad skills, par tous les moyens est devenu l’usage. Cependant, face à la situation globale, la montée du chômage, et les dégâts sur le bien-être au travail causé par la pandémie, il reste important pour les entreprises de continuer à capitaliser en priorité sur la marque employeur : huiler son processus de recrutement, appliquer les méthodes de on-boarding et off-boarding bienveillantes. Les talents pousseront les portes des entreprises qui réussiront à toutes ces étapes !
Afin de vous aider à constituer ce processus de recrutement 3.0, tous nos experts InoPartner et nos partenaires restent mobilisés pour vous et votre réussite ! 🙂
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