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Rémunération, le nerf de la guerre des talents

La rémunération est un élément essentiel de la relation contractuelle entre un employeur et son salarié. Déterminée avant d’entamer toute collaboration, elle a un effet direct sur la productivité de l’employé, sa motivation et son sentiment d’appartenance à l’organisation.

 

Mais pour l’entreprise, la rémunération peut représenter jusqu’à 85% des charges ! C’est est un véritable enjeu stratégique.

 

Dès lors, comment faire de la rémunération un élément d’attractivité et de motivation, sans pour autant mettre en danger la santé financière de votre entreprise ?

Rémunération de votre personnel : typologie et composition

Avant de rentrer dans le vif du sujet, rappelons que la contrepartie versée par l’entreprise en échange d’une prestation de travail peut prendre différentes formes.

Plusieurs modèles de rémunération

Les différents modèles de rémunération vont dépendre du secteur d’activité, de la localité, mais aussi des enjeux de l’entreprise en matière d’attractivité, de fidélisation et de performance.


Le salaire de base, autrement appelé la rémunération fixe, est l’élément essentiel de la rémunération et sert de référence pour le calcul des différentes prestations sociales (heures supplémentaires, prime d’ancienneté ou 13e mois, etc.). La nature et les modalités de calcul sont partagées par l’employeur et le salarié. Mais ce salaire de base peut ensuite être complété par des éléments de diverses origines :

  • Légale : le droit du travail prévoit un ensemble de dispositions venant impacter la rémunération des salariés, par exemple la participation obligatoire.
  • Conventionnelle : les conventions collectives sont des sources d’information importantes s’agissant de la rémunération des salariés. Elles prévoient des dispositions concernant le versement d’une prime d’ancienneté ou encore le 13e mois.
  • Contractuelle : en plus du montant de la rémunération, certains contrats de travail prévoient les modalités de calcul et de versement de la paie. C’est le cas de la prime sur objectifs ou encore des commissions.
  • Personnelle : en raison de la situation individuelle du salarié, l’employeur peut par exemple lui verser une prime exceptionnelle ou lui attribuer un véhicule de fonction.

Composition de la rémunération : la pyramide de Donnadieu

La pyramide de Donnadieu permet de mieux comprendre la composition de la rémunération et de partager un cadre commun dans ce domaine. Elle illustre le panel de leviers d’actions à disposition des entreprises, quelle que soit leur taille.

La politique de rémunération en pratique

Pourquoi mettre en place une politique de rémunération ?

  • Pour adopter une démarche cohérente avec la stratégie de l’entreprise
  • Pour pouvoir communiquer en toute transparence avec les salariés et en faire un enjeu de satisfaction
  • Pour maîtriser les coûts et anticiper toute variation d’activité

Avant tout, une bonne politique de rémunération doit :

✓ Respecter le cadre légal et conventionnel
✓ Être équitable, compétitive, flexible et maîtrisée

✓ Être génératrice d’implication, de motivation et de fidélisation

 

La rémunération ne représente pas le seul élément de motivation, mais elle y contribue grandement lorsqu’elle est génératrice de satisfaction. Une réflexion poussée, se centrant sur les objectifs stratégiques de l’entreprise et les moyens spécifiques qu’elle est susceptible de déployer, doit pouvoir aboutir à une politique de rémunération efficace. Cela nécessite de répondre aux enjeux de maîtrise des coûts, aux variations du cadre légal et enfin de s’adapter aux nouveaux besoins des salariés, pour qui l’aspect monétaire n’est pas le seul leitmotiv.

Le rémunération, un enjeu stratégique

Il est essentiel d’aligner la politique de rémunération avec la stratégie de l’entreprise afin de poursuivre des objectifs communs.

Appuyez-vous sur la direction des ressources humaines, interne ou externe (si besoin, faites appel à l’agence INO Partner 😉). Elle vous aidera dans le pilotage de votre politique de rémunération, y compris dans les démarches préalables à la mise en place de votre plan d’action. Avant tout, il est nécessaire de :

  • Détailler les métiers, les répartir si besoin par sous-métier avec une description précise de chaque poste. Par la suite, il conviendra de les classer par niveau. Aidez-vous de la grille de classification proposée par votre convention collective.
  • Associer une fourchette de salaire à chaque niveau en tenant compte du poste, de l’ancienneté, de l’expérience et du niveau d’études. La grille des salaires minimums conventionnels peut être un bon support de base (cf. votre convention collective).

Faites de votre politique de rémunération l’atout charme de votre entreprise !

Comment rémunérer un salarié à sa juste valeur ?

La valeur individuelle, celle que l’on porte à soi et ses compétences, peut être évaluée sous deux angles :

  • L’approche subjective : elle est souvent difficile à combler. De manière générale, l’être humain a tendance à avoir une estimation élevée de sa personne. Estimation qui peut être éloignée des moyens de l’entreprise. Toutefois, chaque individu s’appuie sur cette subjectivité afin d’actionner ses arguments de négociation.
  • L’approche objective : elle s’appuie sur une comparaison à partir de critères partagés, bien que souvent déterminés par l’organisation ou le marché du travail.

L’entreprise doit tenir compte de ces éléments. Elle ira même au-delà, notamment pour retenir ses hauts potentiels ou en attirer de nouveau. Il est essentiel de coordonner sa politique de rémunération à sa politique de gestion des talents. La mise en place d’une méthode efficace de détection des hauts potentiels, reposant sur l’évaluation de la performance des salariés, permettra d’abord de les identifier. Pour ensuite les choyer, la meilleure approche consiste à proposer une « rémunération sur-mesure » basée en partie ou entièrement sur les attentes du collaborateur. Elles ne seront probablement pas uniquement liées au financier. D’autres facteurs entrent en compte comme la flexibilité du travail, la progression de carrière ou encore l’environnement de travail. Autant de points qui contribuent eux aussi à la fidélisation des salariés.

Ne négligez pas le coût du turnover

Vous avez certainement conscience du poids de la rémunération sur les charges de votre entreprise, mais avez-vous déjà calculé le coût du turnover ?

Le turnover dans une entreprise est un phénomène normal, mais vous avez tout intérêt à suivre de près cet indicateur. Si le taux de turnover grimpe, attention ! Cela peut dénoter des problèmes importants au sein de votre entreprise : climat social dégradé, conditions de travail jugées difficiles ou encore manque d’attractivité de votre entreprise par rapport à la concurrence. Le turnover a un impact négatif fort sur le moral des salariés autant que sur les finances de l’entreprise. Le départ d’un salarié engendre des coûts importants. Des coûts visibles, comme les coûts de recrutement, les coûts d’apprentissage et de formation, les frais d’intégration, etc. Et des coûts invisibles, tels que la perte de compétence et de productivité durant le temps de formation du nouvel arrivant, mais aussi la baisse de motivation chez les membres de l’équipe pouvant entraîner une diminution de la productivité, voire une hausse de l’absentéisme. La stratégie RH et la politique de rémunération jouent un rôle essentiel pour remédier à ces difficultés.

 

➤ N’ayez pas peur d’offrir à votre personnel une rémunération compétitive. La fidélisation de vos salariés par une juste rémunération est un réel bénéfice à long terme.

Pour cela, plusieurs options s’offrent à vous. N’oubliez pas de voir au delà de rémunération fixe ! Les avantages sociaux sont autant d’éléments qui contribuent à l’attractivité et la fidélisation de vos talents. Voiture ou logement de fonction, participation, intéressement, titres restaurant et autres chèques vacances peuvent vraiment faire la différence, à moindre coût pour l’entreprise. Mettez-les en valeur !

 

Réaliser un diagnostic de vos pratiques et mettre en place une véritable politique de rémunération performante, sont des éléments clés qui participeront au succès de votre entreprise.

N’hésitez pas à faire appel à INO Partner pour vous aider à construire VOTRE politique de rémunération et vous accompagner dans votre projet RH. Contactez-nous et parlons ensemble de vos contraintes et vos objectifs. INO Partner saura vous proposer une solution sur-mesure, adaptée à votre entreprise.

 

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