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Comment gérer les ressources humaines d'une TPE/PME ?

L’interview d’Antoine Pennaforte

Recrutement, gestion administrative, congés, gestion de la paie, communication interne… La gestion des Ressources Humaines en entreprise revêt de nombreux domaines. Faute de budget, il n’est pas rare de voir les dirigeants de TPE, PME ou start-up prendre en charge eux-mêmes l’ensemble de ces activités. Pour mieux comprendre les problématiques RH spécifiques aux petites structures, nous avons interrogé Antoine Pennaforte, Docteur en gestion et maître de conférence en Gestion des Ressources Humaines au Cnam. Antoine Pennaforte est également le créateur du MOOC Les mots de la GRH : fondamentaux, exploration, défis sur Fun-mooc et l’auteur de deux récents ouvrages : Fondamentaux de GRH, 100 défis RH illustrés, Dunod, 2018 et Fonctions RH, 5e édition, Pearson, 2020.

Quels sont les défis majeurs que les petites entreprises doivent relever en matière de gestion des ressources humaines ?

À la différence des grandes organisations qui possèdent des DRH très structurées, de nombreuses PME /TPE se passent de la fonction RH, soit par choix, soit par nécessité. D’autres décident de se doter d’une fonction RH de manière volontaire. Ces différentes options renvoient à trois défis RH majeurs que les petites entreprises relèvent au quotidien. 

 

Le premier défi est associé à la stratégie RH : quelle place accorder à la GRH ? En quoi ai-je conscience que m’intéresser aux individus demeure central pour la performance de l’organisation ? Comment je crée et je développe mes processus RH ? Comment je m’outille ?

 

Le second défi repose sur l’attractivité des talents : comment je réussis à capter l’attention et à me différencier pour faire venir à moi mes futurs collaborateurs et comment je prends le temps de maîtriser mon recrutement pour ne pas avoir à le répéter de trop nombreuses fois. 

 

Le troisième défi s’inscrit dans la problématique de la reconnaissance : quelles modalités de reconnaissance je propose aux collaborateurs, qui répondent aux enjeux sociétaux et individuels, mais qui renvoient également au système de valeur de l’organisation en tant que telle. 

Ainsi, définir une stratégie de GRH permet de répondre, en partie, à ces défis majeurs pour les TPE/PME.

Selon vous, sur quels axes les dirigeants de petites entreprises devraient-ils se focaliser pour une bonne gestion de leurs ressources humaines ?

Une bonne gestion des ressources humaines relève d’une gageure, mais il est possible de s’en approcher, quelquefois très près, souvent dans les petites ou moyennes structures, qui décident, volontairement et non par nécessité de définir et de mener une politique de GRH. 

La GRH ne se décrète pas et nécessite une expertise. Les dirigeants se doivent d’être éclairés et conseillés pour mettre en œuvre une GRH, s’ils n’y sont pas formés. Un des prérequis de base demeure de considérer que pour atteindre la performance, les conditions de travail et le relationnel priment. Cela commence avec l’image sociale de l’entreprise et se poursuit avec les possibilités de développement offertes aux individus, ainsi que le sens qu’ils trouvent au travail. Trois axes apparaissent centraux :

  1. Considérer que la RH ne s’improvise pas, doit être réfléchie, structurée et portée par des processus.
  2. Considérer qu’investir sur ses collaborateurs en permanence permet de renforcer leur engagement.
  3. Être dans la recherche constante d’un équilibre entre les attentes des collaborateurs et celles de l’organisation. 

Existent-ils des solutions humaines ou techniques sur lesquelles les dirigeants de TPE/PME peuvent s’appuyer pour gérer leurs ressources humaines ?

La GRH est souvent associée à beaucoup de bon sens dans les relations humaines, les décisions à prendre pour favoriser une réussite collective d’individus différents, aux valeurs proches, mais aux attentes souvent différenciées. Ce bon sens, qui nécessite analyse et réflexion, est impacté par des journées très chargées qui mettent à mal la rationalité de décisions touchant à l’humain, décisions qui ne devraient pas souffrir d’une absence de précautions. 

Le dirigeant de TPE/PME peut s’appuyer sur plusieurs solutions :

  • recruter ou déléguer les dimensions RH à un collaborateur formé à la GRH ;
  • tester des outils facilitateurs : pour le recrutement, la formation, l’évaluation de la performance, etc. ;
  • s’appuyer sur l’accélération de la digitalisation et investir dans des outils ;
  • rechercher les aides financières pour appuyer sa gestion sociale : institutionnelles, légales, privées ;
  • externaliser tout ou partie des dimensions RH : paie, formation, recrutement…

Une solution, qui s’inscrit dans une GRH territoriale, apparaît remarquable dans la mission de GRH à temps partagé, qui interviendra, au besoin, dans l’entreprise, pour travailler sur des dimensions RH spécifiques. La GRH à temps partagé met ainsi son expertise au service de l’entreprise, mais également ses outils, ses réseaux et sa plus-value, pour faire de l’humain un créateur de valeur de tout type d’organisation, quelle que soit sa taille. 

 

Merci à Antoine Pennaforte d’avoir répondu à nos questions.

Quelle que soit la taille d’une entreprise, sa stratégie RH constitue un levier de performance important. Spécialiste de la gestion des Ressources Humaines, INO Partner propose aux TPE, PME et start-up un accompagnement sur-mesure, adapté au contexte de chaque structure.

Vous aimeriez mettre en place une organisation efficace de vos ressources humaines ? Vous souhaitez déléguer tout ou une partie des tâches liées à la gestion de votre personnel (contrat de travail, gestion de la paie, recrutement, organisation des élections du CSE, etc.) ? N’hésitez pas à nous contacter. Nous serions ravis de découvrir votre entreprise et d’envisager ensemble la meilleure façon d’accompagner votre développement.

 

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