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Ce qu'il faut retenir de la nouvelle loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a été promulguée par le Président de la République, le 5 septembre 2018. Elle réforme en profondeur l’ apprentissage et la formation professionnelle .

Elle comprend des mesures complémentaires concernant :

  • L’élargissement de l’assurance chômage
  • L’égalité femmes-hommes
  • L’emploi des personnes handicapées
  • La lutte contre les fraudes au travail détaché

L’échéancier de mise en application de la loi Avenir professionnel a été publié le 2 octobre dernier sur le site Légifrance. Cet échéancier prévoit la publication de l’ensemble des décrets jusqu’en 2021. Entre 25 et 30 décrets étaient attendus d’ici la fin de l’année 2018. Pour l’apprentissage et son financement, les décrets prévoient une mise en œuvre s’étalant jusqu’en 2020, afin de donner de la visibilité à l’ensemble des acteurs de la formation et de l’apprentissage.

Le développement des compétences, un enjeu pour tous

Cette réforme de la formation professionnelle s’inscrit dans une démarche qui, selon Antoine Faucher, Directeur de cabinet de la Ministre du travail Muriel Pénicaud, vise à libérer au maximum les compétences au sein des entreprises. La finalité de l’ensemble des dispositions de ce texte est d’ accompagner l’évolution des compétences pour mieux positionner la France à l’échelle mondiale de la compétitivité . Comment ? En impliquant les principaux acteurs concernés, individus et entreprises, en simplifiant leurs démarches et en les dotant d’outils allant en ce sens.

Décryptons ensemble les principaux changements annoncés.

Vers une nouvelle société de compétences

Le compte personnel de formation (CPF)

Le premier titre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme le compte personnel de formation , communément appelé CPF. Les évolutions du CPF ont pour objectifs de guider les salariés dans l’utilisation des heures de formation acquises et de favoriser les mécanismes d’abondement par la négociation collective.

De nombreuses mesures sont attendues, telles que la monétisation de ce compte , la nouvelle définition des formations éligibles, la mise en place d’un CPF « de transition » et la suppression du CIF.

Le lancement d’une application mobile est également en cours de préparation. Elle devrait être disponible pour l’automne 2019 et permettra notamment de gérer ses droits, de choisir sa formation, de s’inscrire et de payer en ligne.

Le « nouveau » CPF est pensé pour pouvoir y recourir sans l’autorisation préalable de l’employeur. Il a été construit afin d’en faire un instrument de liberté individuelle d’ accès à la formation , pour lequel les freins administratifs, hiérarchiques ou psychologiques ont été largement réduits.

L’évolution de l’apprentissage

À travers les mesures réformant l’apprentissage, le gouvernement souhaite pouvoir développer celui-ci auprès des différents acteurs (jeunes et entreprises).

Plusieurs mesures ont été prises pour faciliter l’accès à l’apprentissage :

  • La création d’un nouveau statut pour l’alternant : possibilité de signer des contrats d’alternance avec des jeunes de moins de 29 ans révolu, au lieu de 26 ans actuellement.
  • La possibilité de recruter des apprentis tout au long de l’année et non plus uniquement au cours des quatre premiers mois de l’année scolaire.
  • Les apprentis mineurs pourront travailler jusqu’à 40 heures par semaine, au lieu de 35.
  • Des « prépas apprentissage » sont créées pour que les apprentis disposent des compétences et connaissances nécessaires pour débuter leur parcours de professionnalisation. Les mesures en faveur de l’apprentissage tendent également à inciter les jeunes à effectuer une partie de leur programme dans un pays européen, notamment grâce au programme Erasmus.
  • Le passage obligatoire aux prud’hommes en cas de rupture de contrat sera supprimé.
  • Une certification des maîtres d’apprentissage sera créée et devra être précisée grâce aux négociations de branches (qualifications du maître d’apprentissage, nombre maximal d’apprentis à suivre…).



La loi entend simplifier le rôle des centres de formation d’apprentis (CFA) dans l’insertion des jeunes

 

Pour cela, elle prévoit de développer un partenariat étroit avec les CFA existants.

 

  • Elle veut d’abord les challenger pour qu’ils prennent en compte les besoins de l’entreprise (date de rentrée, profil des alternants, contenu pédagogique…). Sachant que la concurrence entre les CFA ne se fera pas uniquement sur le prix, mais aussi sur la qualité du service (nombre d’apprentis, possibilité de rentrée toute l’année…), cette mise en compétition peut être un bon moyen d’élever le niveau de qualité attendu.
  • Toutes les entreprises auront la possibilité de créer un CFA. Les décrets d’application seront prochainement publiés.
  • Les régions disposeront d’une enveloppe de financement pour tenir compte des spécificités de leur bassin d’emploi, pour investir dans la création de nouveaux CFA ou encore, pour des travaux de rénovation.
  • Le financement des CFA se fera « au contrat », c’est-à-dire selon le nombre d’apprentis accueillis.

Le financement du développement des compétences

La contribution des entreprises à la formation professionnelle et apprentissage comprend :

  • La contribution à la formation professionnelle : 0,55 % pour les entreprises de moins de 11 salariés et 1 % pour les entreprises de 11 salariés et plus, calculée sur la masse salariale brute
  • La taxe d’apprentissage : 0,68 % de la masse salariale brute

La transition vers le nouveau modèle de financement de la formation se fait en plusieurs étapes. Dans un premier temps, les opérateurs de compétences (OPCO) géreront la collecte des contributions jusqu’en 2020.

À compter de 2021, les URSSAF deviendront les seuls collecteurs des contributions à la formation. Une ordonnance viendra préciser les modalités de ce changement. Attention : cette évolution entraînera donc en 2019 une double cotisation à la formation professionnelle : une en février et une autre prévue en novembre (cette date reste à confirmer).

Par ailleurs, une aide spécifique aux PME pour favoriser l’emploi des apprentis doit être prochainement précisée par décret. L’aide par contrat serait supérieure à 6000 € pour 2 ans, soit en pratique 3 000 € par an.

Les nouveaux outils de la formation professionnelle pour adapter et développer les compétences

La mise en œuvre du dispositif Pro-A

À compter du 1er janvier 2019 (sous réserve de la publication des décrets), la Pro-A remplacera la période de professionnalisation des entreprises. Il s’agit d’un dispositif de reconversion ou de promotion par alternance, à destination de certains salariés (en CDI ou en contrat unique d’insertion à durée indéterminée avec un faible niveau de qualification). La Pro-A doit permettre au salarié de changer de métier ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.

L’objectif de ce nouveau dispositif est de favoriser l’évolution des pratiques de formation. Il peut notamment être mis en œuvre au sein d’entreprises désireuses d’adapter leurs compétences aux évolutions technologiques. Le financement de la formation interne peut être effectué tout ou partie par la pro-A.

Le plan de formation

Le plan de formation a été considérablement simplifié et la notion d’action de formation a été redéfinie (sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés). Il est désormais remplacé par le plan de développement des compétences . Les formations inscrites sur ce plan ont lieu sur le temps de travail. Quant aux formations non-obligatoires, un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir les modalités de suivi de la formation pendant ou en dehors du temps de travail, ainsi que le plafond horaire par salarié. Elles peuvent également se dérouler, avec l’accord exprès du salarié, hors temps de travail. Les nouvelles dispositions en matière de formation encouragent fortement les entreprises à innover sur le plan pédagogique.

Le rôle de la négociation collective dans la mise en œuvre d’une politique de développement des compétences par la formation professionnelle

Les branches professionnelles regroupent les entreprises du même secteur d’activité. Les accords de branche jouent un rôle très important car ils définissent, par la négociation , un cadre de référence aux entreprises d’une même branche et permettent de compléter la loi par des règles adaptées à leur secteur d’activité. Les entreprises et les DRH ont tout intérêt à investir les branches, car elles vont jouer un rôle déterminant dans la montée en compétences. Ce sont elles qui doivent, par exemple, fixer les coûts au contrat d’ici au 1er février 2019. C’est-à-dire que pour chaque apprenti formé, les centres de formation d’apprentis recevront un financement. Le montant sera déterminé par les branches professionnelles et le versement sera effectué par les futurs Opérateurs de compétences (OPCO). Les OPCO doivent remplacer les 20 organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) qui collectent et gèrent actuellement les cotisations formation des entreprises. Les OPCO, gérés par les partenaires sociaux, auront notamment pour mission de financer l’apprentissage, d’aider les branches à construire les certifications professionnelles et d’accompagner les PME à définir leurs besoins en formations.

Plus il y aura de professionnels des ressources humaines dans les branches, plus les actions des branches seront précises, opérationnelles et surtout cohérentes avec les besoins réels des entreprises.

Les autres mesures de la loi avenir professionnel

La nouvelle loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel est bien plus qu’une simple réforme de la formation. Elle s’inscrit dans la continuité des autres réformes et implique la transformation de l’écosystème qui entoure la formation et l’emploi au sens large. La loi prévoit notamment des dispositions importantes réformant l’assurance chômage, mais aussi en faveur de l’emploi des personnes handicapées, de la lutte contre les fraudes au travail détaché et de la lutte contre les inégalités hommes-femmes.

  • Une réforme de l’assurance chômage est prévue afin d’en octroyer le bénéfice aux démissionnaires et aux indépendants, sous certaines conditions, et de donner à Pôle emploi un pouvoir de sanction renforcé à l’encontre de certains chômeurs. Les modalités seront précisées par décret.
  • Le périmètre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) est revu au niveau de l’entreprise. Jusqu’à présent, dans les entreprises à établissements multiples, l’obligation d’emploi s’appliquait établissement par établissement. Les obligations d’emploi direct des employeurs soumis à l’OETH sont renforcées, tout comme le cadre d’intervention des entreprises adaptées. Le recours au télétravail est facilité lorsque la demande émane d’un travailleur handicapé ou d’un proche aidant.
  • De nouveaux pouvoirs de sanction sont reconnus à l’administration pour lutter contre la fraude au travail détaché .
  • Des dispositions sont prises en faveur de la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et en faveur de la lutte contre le harcèlement sexuel .

Que retenir de la Loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel ?

Bien que critiquée, cette réforme a finalement été mise en œuvre assez rapidement. Elle vise essentiellement à redonner aux Français un niveau d’expertise fort et la possibilité d’être compétitif sur un marché de l’emploi international qui s’intensifie. Au-delà d’une démarche de simplification, cette réforme doit permettre une meilleure utilisation des fonds dédiés à la formation à travers une redéfinition des acteurs et une circulation financière optimisée.

L’un des éléments forts de cette réforme, est la place donnée à la négociation entre les entreprises et les partenaires sociaux pour mettre en œuvre la politique de formation.



Chefs d’entreprise, DRH, nous vous conseillons vivement d’investir les branches professionnelles. Il s’agit d’un espace dans lequel se décident beaucoup de dispositions impactant le droit du travail en général.



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